Здравствуйте! Я, как подписчик вашего журнала и HR-директор с десятилетним стажем, хочу поделиться наблюдением, которое, надеюсь, будет интересно и вам, и вашим читателям. Оно касается того, как мы отбираем людей в компании – и почему старые методы собеседований перестали работать, особенно в кризисные периоды.
Долгое время я, как и многие, проводила стандартные собеседования: вопросы про опыт, стрессоустойчивость, знание CRM. Задавала традиционное «где вы видите себя через пять лет» и «назовите ваши сильные стороны». И каждый раз получала идеальные, заученные ответы – как на школьном экзамене. Кандидаты говорили, что они командные игроки, кристально честные и стрессоустойчивые. А через пару месяцев работы выяснялось, что один искажает отчетность ради бонуса, второй перекладывает вину на коллег при первой же проблеме, третий сливает информацию конкурентам на отраслевых мероприятиях. Я поняла: резюме и даже рекомендации ничего не гарантируют. Навыки можно натренировать, а вот границы – нет. Особенно это стало очевидно в кризис, когда каждый неверный шаг сотрудника превращается в финансовую дыру или репутационный провал.
Тогда я полностью пересмотрела подход. И теперь хочу рассказать о новой философии собеседований, которая помогает отсеивать не просто неквалифицированных, а ненадежных.
