© «Директор по безопасности», №07-2026, Июль, 2026 г.
Никита Лисенков, член ICSA, Светлана Лисенкова, член ICSA
Светлые головы управленцев отрасли безопасности сегодня забиты глобальными задачами – стратегия, ключевые показатели эффективности, системное управление рисками, автоматизация, искусственный интеллект, требования регуляторов, влияние на свободный денежный поток. Все это бесспорно важные вещи… когда базовые процессы выстроены качественно и эффективно.
К чему это мы? Кадровая безопасность – основа основ. В компаниях, где есть служба безопасности, этот процесс автоматически материализуется в соответствующем департаменте, и Заказчика глобально не интересует, что там под капотом. Сколько раз при проведении аудитов функции безопасности наша команда фиксировала, что Бизнес не знает по каким критериям в отношении кандидатов на трудоустройство принимается решение, а результаты проверок не сохраняются. Чаще всего резонной аргументацией является митигирование рисков судебных разбирательств при утечке информации о причине отказа. Однако, правила игры все-таки должны быть определены, иначе уже сама контрольная функция становится коррупционно-емким подразделением.
В своем размышлении на тему основ корпоративной безопасности мы предлагаем в первую очередь обратиться к истории, ведь все уже было, просто мы забываем о многих важных вещах, находясь в состоянии постоянной перепрошивки стремительно изменяющихся внешних обстоятельств.
«Кадры решают все!» - лозунг И.В. Сталина 4 мая 1935 года в речи перед выпускниками военных академий РККА в Кремлёвском дворце. Все знают эту фразу, но давайте разберемся, а какой же идеологический контекст был до этого. Страна жила под лозунгом «Техника решает всё!». В этой же речи приводится случай, когда 30 крестьян пошли валить на реку лес, но по возвращении их было на одного меньше. На вопрос, где еще один человек, был получен равнодушный ответ: «Чего ж там спрашивать, утонул, стало быть». Но кульминацией момента стало то, что один из крестьян заторопился домой напоить кобылу, а на упрек, что они скотину жалеют больше, чем людей, один из них ответил при общем одобрении остальных: «Что ж нам жалеть их, людей-то? Людей мы завсегда сделать можем, а вот кобылу... попробуй-ка сделать кобылу».
Тогда главенствовала другая идеология - ключевой задачей было любой ценой создать мощную промышленную базу. Массовое строительство заводов, электростанций и железных дорог, чтобы СССР превратился из аграрной страны индустриальную державу. Но со временем стало очевидно, что люди не успевают за темпами технического прогресса.
Возникает вопрос: а при чем же здесь современная корпоративная безопасность, и в частности, кадровая?!
Все довольно просто, если принять парадигму, что кадры действительно решают все, то как мы их проверяем?
Мы – безопасники, однозначно, не успеваем за темпами технического прогресса. Как и СССР до 1935 года, крепко думаем, как бы автоматизировать кадровые проверки, как бы приложить искусственный интеллект к решению этих задач. Но забываем о том, что если автоматизировать хаос, мы просто ускоряем его. Искусственный интеллект без опытного пилота будет выдавать галлюцинации из того, что найдет в интернете, додумывать результаты, даже путать кадровую безопасность с промышленной.
Выход есть - нужно признаться себе, что обычно процесс кадровых проверок выстроен один раз и долгие годы существует без изменений. Все будто работает и замечательно! Классические excel-отчеты фиксируют довольно понятные значения: проверено кандидатов столько, отказано столько. Заказчику от этого по факту ни горячо, ни холодно – он живет в мире, где безопасность работает, взяли не 100%, значит, защита есть. А количество проверок является исчерпывающим аргументом на вопрос: «а зачем вас столько, можем оптимизироваться?».
В целом у нас в арсенале есть следующие инструменты:
● Базовая кадровая проверка кандидатов на трудоустройство с использованием открытых источников данных и интервью;
● Классическое специальное психофизиологическое исследование с применением полиграфа или облегченный бесконтактный вариант (например, все чаще на вооружение принимается ПАК VERUM);
● Профайлинг и иные методы оценки и прогнозирования поведения человека на основе психологического анализа.
Кадровые проверки
Что в принципе обычно важно для нас:
● Проверка предоставленных документов на предмет отсутствия признаков их фальсификации/подделки и недостоверности предоставленной информации;
● Отсутствие/наличие в отношении кандидата информации о непогашенной судимости и (или) фактах привлечения кандидата на работу и (или) его близких родственников к гражданской, административной, уголовной или иной ответственности;
● Отсутствие/наличие в отношении кандидата информации о запрете занимать руководящие должности (Реестр дисквалифицированных лиц);
● Отсутствие/наличие у кандидата признаков конфликта интересов;
● Отсутствие/наличие негативной и компрометирующей информации о кандидате на работу и его близких родственниках, в том числе об участии в мошеннической, коррупционной или иной противоправной деятельности, отсутствие/наличие негативных рекомендаций с предыдущих мест работы.
Свет не сошелся клином на службах безопасности в кадровых проверках, тем более для малого и среднего бизнеса – они могут рассчитывать только на самих себя. Мы провели опрос представителей топовых кадровых агентств и выяснили, что в целом они уделяют должное внимание ключевым вопросам этой области.
Что делают эксперты по подбору персонала:
● Проверка задолженностей (по налогам, сборам, исполнительным производствам, ФСС)
● Наличие судимостей
● Данные о банкротстве
● Сбор и проверка рекомендаций с предыдущих мест работы
● Полиграф для ключевых позиций
● Наблюдение за поведением и «редфлагами» в процессе коммуникации (выделяют неочевидные риски, например, чрезмерная «справедливость», травматичный опыт, который может влиять на решения)
Что на выходе: а) Согласован (рекомендован); б) Не согласован (не рекомендован). Мало того, что довольно часто критерии оценки уровня рисков и принятия решения не закреплены и оставлены на усмотрение личной экспертизы непосредственно сотрудника подразделения кадровой безопасности. То есть у каждого мироощущение потенциально опасного сотрудника основывается на личном опыте, а зачастую и уровне профессиональной деформации.
Еще менее часто встречаются такие сущности, как деление на руководящий и линейный персонал, реестр коррупционно-емких должностей, матрица рисков или модель угров в привязке к этим самым должностям.
Здесь мы глубоко не будем погружаться в детали, просто подсвечиваем, что в большинстве своем базовые кадровые проверки или так называемый OSINT и все его разновидности – это как крупная сеть на рыбалке, но по опыту и статистике мы бы назвали это оберегом, тотемом, созданием видимости контроля. Все снасти рыбака из предыдущего абзаца делают вашу сеть более мелкой, а при должном уделении внимания, системной работе и калибровке по результатам аналитики, вы увлекаетесь новым хобби – охота.
Ключевое, что необходимо отметить, служба безопасности или ответственные за это сотрудники (чаще всего HR), обычно рассматривает риски взаимодействия с человеком через призму его прошлого, то есть работает с субъективными параметрами давления и самооправдания по треугольнику корпоративного мошенничества Дональда Кресси. Но это только половина дела, нужно еще прогнозировать, какие возможности опасного для Компании поведения есть в наших бизнес-процессах – какие полномочия в принятии управленческих решений и направления финансовых потоков будут у сотрудника и его подчиненных, к какого рода информации он будет иметь доступ. Вся эта информация доступна при желании и точно есть у вас по результатам других классических направлений деятельности – проверки, расследования, аналитическая работа.
Совместив фактическое прошлое и вероятное будущее, вы:
● Получите новый уровень результативности и качества, повысив авторитет службы в глазах Заказчика;
● Сэкономите на информационных и трудовых ресурсах, исключив избыточные параметры проверки;
● Выстроите партнерские взаимоотношения с кадровой службой;
● Зальете фундамент системного управления рисками корпоративного мошенничества в связке с другими методами и инструментами работы по уже нанятым сотрудникам Компании;
● Получите дополнительный вектор развития в виде обеспечения прозрачности бизнес-процессов.
«Никого секрета вы нам не открыли» - скажете вы. Но практика аудитов функции безопасности крупнейших российских компаний в различных отраслях говорит о том, что это все не фантазии, а лишь наблюдения.
Полиграф
Психофизиологическое исследование – сколько дискуссий вызывает этот инструмент. Сотрудники HR говорят: «Мы распугаем всех кандидатов и уровень стресса в коллективе повышается». Безопасники отвечают: «Ну и хорошо, не готов пройти полиграф, значит, есть, что скрывать – нам такие сотрудники не нужны». Собственники и CEO «принимают позицию одной из сторон, исходя из личного опыта и стратегии, какого цвета компанию в теории спиральной динамики они хотят построить». Но мы не будем углубляться в эти рассуждения, а расскажем о том, что может полиграф и чего не может.
Полиграф используют в трех плоскостях:
● При трудоустройстве;
● Планово с определенной периодичностью в отношении действующих сотрудников;
● В рамках служебных проверок и внутренних расследований.
В зависимости от применяемой плоскости ваша рыбалка становится все азартнее, так как у рыбака в лице полиграфолога появляется все больше снастей под различные виды рыб в виде дополнительной и ориентирующей информации. Если «на входе» вы имеете базовый перечень вопросов, результаты кадровой проверки и весь жизненный багаж «клиента» (даже если уточняете в вопросах «за последние 3 года, триггером на стимул может выступить ситуация за пределами данного периода). То в рамках плановой процедуры на столе полиграфолога должны быть справка-объективка от подразделения безопасности на тему, как сотрудник провел последние несколько лет, как подрезал и обгонял и всеми подлежащими проверке гипотезами. А в рамках проверок и расследований тут все понятно – точность заброса удочки максимально высока.
По статистике одной крупной промышленной компании при объемах до 2000 исследований в год, риски выявлялись при трудоустройстве в 1-2% случаев, в рамках плановой процедуры – 3-5%, в расследованиях – 20-30 %.
Мы также не будем рассказывать общедоступные вещи о том, что такое метод психофизиологического исследования, как он работает, какие медицинские противопоказания есть и как интегрировать процедуру в корпоративную культуру, а сосредоточимся на том, что не каждый знает и довольно часто ошибается в ожиданиях.
Итак, что может полиграф:
● Выявлять с высокой вероятностью факт сокрытия конкретной, значимой информации.
Например: «Вы брали деньги из кассы компании?», «Вы передавали коммерческую тайну третьим лицам?», «Вы употребляли наркотики на рабочем месте?».
● Оценивать достоверность ответов по конкретным, фактологическим событиям прошлого.
Событие должно быть однозначным, имевшим место или не имевшим (например: «Вам предлагали взятку?»).
● Фиксировать значимые психофизиологические реакции на ключевые стимулы (вопросы, изображения, предметы).
Это позволяет проверять причастность к конкретному инциденту или знание скрываемых обстоятельств.
● Проверять факт осведомлённости о событии.
Например: «Знаете ли вы, кто именно совершил эту кражу?» (без требования назвать имя — только факт знания).
Чего не может полиграф:
● Не может отвечать на абстрактные, оценочные и субъективные вопросы.
Примеры: «Считаете ли вы себя в полной мере честным человеком?», «Работаете ли вы сейчас в полную силу?», «Хороший ли вы специалист?».
Причина: нет объективного факта «истина/ложь», реакция будет нестабильной и практически не интерпретируемой.
● Не может предсказывать будущее, намерения или планы.
Вопросы вроде «Собираетесь ли вы украсть в следующем месяце?», «Планируете ли вы уволиться?», «Предадите ли вы компанию при удобном случае?».
Причина: можно искренне верить в свои благие намерения, но потом изменить решение под влиянием обстоятельств.
● Не может различать виды «волнения», кроме реакции на значимый стимул.
Страх перед самим исследованием, усталость, болезнь, нервное расстройство — всё это может исказить результаты. Полиграф не «читает мысли», а фиксирует только физиологические реакции.
● Не может работать без конкретного факта для проверки.
Невозможно провести исследование по общему запросу «проверить сотрудника на лояльность» без привязки к конкретным действиям, правилам или инцидентам.
Стоит напомнить, что по аналогии с управлением автомобилем, не так важно, какая машина, как сам водитель. 50% результативности процедуры зависит от того, кто смотрит в экран, готовит вопросы и вытаскивает (а в большинстве случаев происходит именно так) необходимую информацию из Заказчика.
После того как мы разобрались с основами, необходимо понять, а кого мы хотим подключать к проводам, и главное, зачем. Если нам достаточно просто держать определенный уровень психологического напряжения в коллективе, то есть несколько концепций:
● В зависимости от грейда или управленческого уровня. По статистике расследований проявления корпоративного мошенничества руками ТОП-менеджмент – это штучный товар, и испытание на полиграфе обычно проходят успешно. А вот уровень специалистов и главных специалистов довольно часто светится, как в сводках, так и звенит рисками на обследованиях. Получается, по факту мы сжигаем деньги и ресурсы Компании на факеле, но не получаем эффект. И дело не в инструменте – это всего лишь прибор под управлением эксперта, а в подходе «забивать микроскопом гвозди».
● В соответствии с реестром коррупционно-емких должностей. Далеко не везде уровень зрелости подразделения безопасности доходит до его формирования, а где доходит, тоже чаще всего есть недоработки. Формирование перечня только на основании экспертного мнения «безопасников» - то есть субъективного представления о портрете злоумышленника. Что происходит в этом случае? Правильно, более 50% подопытных - сотрудники департамента закупочной деятельности. Игнорирование необходимости или слишком высокая трудоемкость проведения упражнения по анализу должностных инструкций с целью выявления сотрудников с организационно-распорядительными полномочиями.
Некоторые рекомендации, если вы созрели уйти от грейдов:
- Реестр коррупционно-емких должностей – оптимальный фундамент как для кадровых проверок, так и для организации процедуры психофизиологических исследований. Стоит обратить внимание на то, что реестр не высечен в камне и должен актуализироваться по изложенным в следующем пункте параметрам.
- В качестве источников наполнения реестра используйте объективные данные – результаты анализа должностных инструкций на наличие организационно-распорядительных полномочий; списки материально-ответственных лиц; перечень счастливых обладателей доверенностей; результаты проверок и расследований в лицах с оценкой степени причастности. Не забывайте про обязательное взаимодействие с бизнес-подразделениями и работу с их обратной связью, чтобы достичь максимального эффекта, а не остаться наедине с нереализованными ожиданиями от инициативы.
- Важным фактором, которым пренебрегают, является материальность денежного потока, проходящего через должность - при наличии у разных сотрудников одинакового набора индикаторов принадлежности к реестру, у них может быть абсолютно несопоставимая материальность (зачем гнать на полиграф сотрудника, через которого проходит 100 тыс. руб. на канцелярию и туалетную бумагу).
Это довольно энергозатратная история, но она стоит того. Если уж у вас есть инструмент, то используйте его разумно. В итоге вы получите дашборд с приоритизацией проведения планового полиграфа по функциональным направлениям и должностям (читай - фамилиям); с довольно точной оценкой возможностей, исходя из ресурсов команды полиграфологов; с оценкой метрик эффективности, в том числе графика и просроченных исследований.
А теперь короткая формула:
3-й приоритет – реестр коррупционно-емких должностей;
2-й приоритет – комбинация коррупционной емкости и высокой материальности должности;
1-й приоритет – из счастливчиков 2-го приоритета выбираем тех, кто засветился в рамках проверок и расследований или набрал большее количество баллов по индикаторам рисков в антифрод-системах (а это уже совсем другая история).
Профайлинг
В России практика применения метода оценки и прогнозирования поведения человека на основе анализа поведения, вербальных и невербальных реакций началась в 2010 году. Многие могут вспомнить сериал «Обмани меня» (2009), где главный герой, доктор Кэл Лайтмен в исполнении Тима Рота, рассказывает историю гениального психолога, который по едва заметным признакам распознаёт любую ложь.
Так вышло, что один из авторов данной статьи в 2010 году учился на юридическом факультете института ФСИН России (одна из кузниц кадров правоохранительных органов), днем изучал юридическую психологию, а вечером смотрел вышеназванный сериал. До сих пор вспоминает, как Отче наш, маркеры лжи. А соавтор в это же время стоял у истоков отечественного профайлинга.
В большинстве своем данный научный метод воспринимается суровыми отечественными безопасниками, как красивые сказки, не имеющие никакого отношения к реальности, тем более, практике защиты активов Заказчика.
Но по факту все это не выдумки. Если не погружаться в вековые вехи развития психологии, то можно сказать, что отцом профайлинга с точки зрения неварбальной оценки поведения человека является Пол Экман - профессор Калифорнийского университета в Сан-Франциско, который открыл универсальность семи базовых эмоций, разработал систему кодирования лицевых движений (FACS) и создал с коллегой детальный атлас 46 возможных базовых движений лица - единиц действия (Action Units). По его методикам обучаются спецслужбы и ведомства по всему миру, включая ФБР, ЦРУ, Управление транспортной безопасности США и британскую MI6. Но обо всем этом вы почитаете на досуге.
Существует и другая сторона современного профайлинга – психология поведения человека. Здесь заокеанские коллеги развивались совершенно открыто – в 1972 году при академии ФБР был открыт отдел поведенческих наук. А у нас эта тема развивалась под грифом «секретно» в закрытых институтах МВД и КГБ СССР. Специфика заключалась в том, что фокус был смещен не на анализ почерка преступлений, а не получение признательных показаний у уже задержанных подозреваемых. Однако, у нас очень активно привлекали узкопрофильных специалистов в качестве консультантов.
Например, привлеченный к расследованию уголовного дела в отношении Чикатило, психиатр Александр Бухановский в 1984 году сыграл ключевую роль в поимке и получении признания маньяка. Изучив материалы 53 убийств, Бухановский составил «проспективный» психологический портрет преступника объемом 85 страниц. Примечателен тот факт, что после задержания Чикатило все отрицал ровно до момента, пока ему не показали отчет Бухановского. Маньяк согласился говорить только с тем, кто его так точно описал. Психиатр пошел от противного: он пришел как врач с вежливым участием и вместо обвинений он показал портрет со словами: «Я описал вас, еще не видя. Если где-то ошибся – поправьте». Эта психологическая хитрость сработала: маньяк не только признал ошибки, но и начал рассказывать о преступлениях.
А что Бизнес? Бизнес – это квинтэссенция возможностного мышления, образ жизни, который интересуется, пробует, увлекается, получает эффекты и превращают новый инструмент в стратегическое конкурентное преимущество. Так, малый и средний бизнес, имея потребность управления рисками персонала и не зачастую имея возможности создать службу безопасности, пришли к профайлингу. Со временем информация дошла и до крупных игроков, но Заказчиком все еще является не функция безопасности.
Итак, что же такое современный профайлинг, и как он вписывается в комплексную модель обеспечения кадровой безопасности:
- Составление психологического портрета кандидата или действующего сотрудника, который помогает не только сделать грамотную профориентацию и оценку соответствия профиля личности профилю должности (читай – инструкцию по применению), но и точно описать мотивацию, демотивацию, а также все возможные прямые и косвенные риски с оценкой вероятности их наступления и обстоятельствах, при которых они могут реализоваться.
- Проведение расследований сравни полиграфологу, но без противопоказаний, без расшифровки истинных целей (при необходимости), а также в удаленном формате. Следует отметить, что на практике комбинирование полиграфа и профайлинга дает феноменальный результат.
Специалист-профайлер более глубоко погружается в личность опрашиваемого и в бизнес-процессы Компании, чем полиграфолог. Это позволяет получить заключение не только в формате «причастен/не причастен», но и выдать полноценную картину о причинах и предпосылках возникновения инцидента, о влиянии на это бизнес-процессов, сотрудников, других внешних и внутренних факторов.
Как в любом молодом и набирающем популярность направлении, действительно экспертных специалистов в области профайлинга с хорошим опытом не так много. Цена ошибки довольно высока, но и предлагаемое меню успешного результата вдохновляет. Поэтому всегда обращайте внимание на то, где учился эксперт, есть ли у него подтверждающие образование документы, просите примеры обезличенных заключений по разным типам проверок (они не должны быть похожи на гороскоп). В качестве проверки опыта можно запросить характерологический портрет сотрудника, которого вы давно и хорошо знаете. Но лучше не на себя, ведь с собой всегда можно и поспорить, и договориться. Ну это уже из области проверки контрагентов и это снова совсем другая история.
Подведем итоги
В данном тексте рассмотрено всего лишь три базовых инструмента из арсенала корпоративной безопасности. Чаще всего мы «просто не умеем их готовить», создавая иллюзию защищенности, рутину и бег на месте. В контур компании проникают неблагонадежные сотрудники, которые растворяются в бесконечных лабиринтах сложных, зачастую, недостаточно цифровизованных и непрозрачных бизнес-процессов. Компания теряет деньги, ТОП-менеджеры наседают на небольшую команду службы безопасности, которая «бьет по хвостам», требуя от них системной работы и эффективности. Все чаще возникает вопрос: «А если не будет службы безопасности, что-то изменится?». Здесь и происходит надлом – в поисках решения задачи, безопасность ищет легкий путь решения по опыту коллег из Бизнеса – автоматизация или запрос человеческих ресурсов (этот номер, кстати, уже не проходит). Но это все не решения конкретных бизнес-задач, а значит, нет прообраза конечного результата, нет стратегии и нет тактики. Внедряемые антифрод-системы не имеют под собой модели угроз и портрета злоумышленника, а логика работы индикаторов рисков основывается только лишь на симптомах ранее выявленных нарушений. В итоге получаем шквал тревог, демотивированную команду, нервного директора по безопасности и разочарованного ТОП-менеджера, который профинансировал провал.
Подводя к финалу хочется пожелать помнить не только этот замечательный лозунг, который передавался из поколения в поколение: «Кадры решают все!», но и самому быть в рядах именно таких кадров, а не плыть по течению. Невозможно построить небоскреб без прочного фундамента, невозможно запустить ракету без исправного двигателя. Все порывы за лучшими практиками на сырых или неработающих процессах корпоративной безопасности – это как ставить умный замок на гнилую дверь.
Автор гарантирует, что обладает всеми необходимыми правами на предоставленные фото-, видео- и графические материалы, включая, но не ограничиваясь, авторским правом и правами на изображения третьих лиц, и несет полную ответственность за нарушение интеллектуальных прав правообладателей.
Редакция публикует указанные материалы на условиях информационного посредничества (ст. 1253.1 ГК РФ) и не осуществляет проверку правомочности их использования до момента получения соответствующего требования от правообладателя. Редакция обязуется принять меры по удалению материалов при получении мотивированного заявления.
Делитесь с коллегами!
Мы делаем сложное понятным!
ИД Советник, ж-л Директор по безопасности, ж-л Безопасность компании
Подписывайтесь на наши ресурсы:
